Perlunya Manajemen Organisasi dalam Berwirausaha
A. Pengertian Manajemen Organisasi Usaha
Manajemen
berdasarkan ilmu (scientific management)
● Definisi Manajemen
Adapun beberapa
definisi tentang manajemen pada umumnya adalah:
a. Manajemen adalah proses, dengan mana
pelaksanaan dari pada suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
b. Manajemen adalah fungsi daripada dewan
manajer (biasanya dinamakan manajemen), untuk menetapkan politik kebijaksanaan
mengenai apa macam produk yang akan dibuat, bagaiman membiayainya,
menyalurkannya, memberikan service dan memilih serta melatih pegawai dan
lain-laiin faktor yang mempengaruhi kegiatan suatu usaha.
“Organisasi I”
1. Perumusan Organisasi
Konsepsi dari
suatu organisasi seperti standart vacuum atau International Harvester berlainan
dengan konsepsi suatu perusahaan kecil dan menengah.
Azas-azas
organisasi lebih banyak bersumber pada ketataniagaan daripada ketata-prajaan
(ketata-niagaan-Busines Administration; ketata-prajaan-Public Administration).
Diantara kedua cabang ilmu pengetahuan ini terdapat suatu lapangan luas dari
kepentingan dan buah pikiran yangsaling meliputi satu sama lain
Dalam analisa
mengenai organisasi, ketata-prajaan mengambil dari cara-cara ketataniagaan, dan
menerima pendapat dan tekniknya.
Definisi dalam memperkenalkan oraganisasi
sebagai suatu proses semata-mata dan menunjukkan suatu hubungan yang bercabang
dua.
Mempelajari
organisasi sebagai suatu proses saja, berarti mempelajari struktur internnya
saja, tanpa melihat manusia-manusia di dalamnya.
Organisasi
pernah disebut sebagai formil dari “administration”, ia merupakan alat, atau saluran bagi administration itu,
dan melaluinya maka tindakan-tindakan dan kebijaksanaan administration menjadi
efektif. Ada juga yang menyebut organisasi sebagai rangka (framework) setiap
gabungan yang bergerak kearah suatu tujuan bersama.
Gambaran
hubungan antara organisasi dan administrasi juga menerangkan apa yang disebut
“sistem” dengan organisasi.
2. Azas Kordinasi
Kordinasi
merupakan azas pertama dari organisasi, malah azas satu-satunya, Karena azas
lainnya semua berada dibawahnya (sub-ordinated). Azas-azas lainnya itu adalah
azas-azas melalui makna koordinasi menjadi efektif. Karena koordinasi memuat
semua azas-azas organisasi, maka koordinasi menjelaskan pula semua tujuan
organisasi, sejauh ia berkenaan dengan struktur internnya. Ada dua objektives,
dan dua tujuan pada organisasi, yaitu tujuan intern dan tujuan extern. Extern
dapatlah berupa sesuatu yang sesuai dengan tujuan penggabungan usaha itu, akan
tetapi intern ia selalu bersifat koordinatif.
3. Azas Fungsionil
Azas fungsionil
atau “functionalism” di dalam organisasi pemerintah menurut teori hukum negara
semenjak montesquieu dibeda-bedakan antara kekuasaan legeslatif, eksekutif,
yudikatif. Fungsi yang menentukan tujuan, yang kedua menuju kearah mencapainya,
dan yang ketiga mengambil keputusan-keputusan penafsiran sesuai dengan
peraturan-peraturan prosedur yang ditetapkan semula. Ajaran ini bernama Trias
Politica.
Di dalam suatu
negara demokrasi kekuasaan legislatif itu pada pokoknya berada di tangan DPR,
kekuasaan eksekutif ada di tangan pemerintahan dan kekuasaan yudikatif ada di
tangan Mahkamah Agung.
Ketiga fungsi
ini bukan kita temui di dalam bidang tatanegara saja, ketiga fungsi ini
sesungguhnya kita temui di dalam setiap organisasi: ia adalah selalu universal.
“Organisasi II”
Di dalam
beberapa bab yang lalu telah kita temui istilah-istilah “staff” dan “line” atau
lini. Istilah ini asalnya dari lingkunan ketentaraan., maka ada baiknya kita
mulai dengan membicarakannya di dalam arti militer.
Staff
sesungguhnya hanya bertugas memberi nasehat dan anjuran, lini memberi perintah.
“staff mewakili kekuasaan berpikir, dan lini mewakili kekuasaan atas manusia”.
Nilai seorang pejabat staff hanya dapat diukur dengan satu ukuran, yaitu
kecakapannya untuk menghasilkan ide-ide berharga bagi kekuasaan ini dan bagi
organisasi.
Ikhtisar ini
diberikan oleh Alvin Brown secara ringkas sebagai berikut:
1. General staff adalah diciptakan sebagai
suatu badan yang membantu panglima.
2. General staff mempunyai kewajiban untuk
merencanakan salah satu yang tidak dilakukan oleh komandan.
3. Staff umum itu bertugas mengadakan
“staff control” pengawasan dan penelitian.
4. Malah di dalam perkembangan
selanjutnya, staff umum ini dalam beberapa hal mempunyai tugas pelaksanaan
pula.
Hal-hal yang
diharapkan dari staff/manajemen dibawah ini kita memberikan beberapa petunjuk
perihal kewajiban staff yang antara lain meliputi aspek seperti:
a. Mengumpulkan fakta dan menggabungkannya
sehingga setiap saat dapat diketemukan.
b. Fakta ini di interprestasi disertai
dengan suatu ikhtisar yang singkat.
c. Membuat suatu memorandum yang
memberikan dengan terang dan tegas rekomendasinya.
d. Rencana-rencana yang hendak diusulkan
terlebih dahulu dibicarakan dengan para manajer dari organisasi ini.
e. Menyiapkan instruksi dan dokumen lain
yang diperlukan (secara tertulis) untuk menjalankan dan melaksanakan suatu
rencana.
f. Mengawasi dengan seksama apakah
instruksi tersebut dilaksanakan dan bagaimana hasilnya.
g. Atas dasar pengalaman dan pengetahuan
keadaan, terlebih dahulu harus diadakan rencana-rencana.
h. Menganjurkan adanya pertukaran pikiran
antara para manajer mengenai pengalaman dan pengetahuan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut HRD atau human resource
department.
Menurut A.F.
Stoner manajemen suber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen
Sumber Daya Manusia Memiliki Peran , Fungsi, Tugas dan tanggung Jawab:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja/
Preparation and Selection
a. Persiapan
Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
para tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment
Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisiss jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.
c. Seleksi tenaga kerja/Selection
Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi
karyawan/Development and evaluation
Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawab. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meninggatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai/Compensation and protection
Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan
dikemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melakasanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
2. Menentukan Tingkat-Tingkat Penggajian
Kompensasi
karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan
berasal dari pekerjaan mereka, dan memiliki dua komponen utama: Pertama,
pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, intensif, komisi dan
bonus). Kedua, pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).
Pada dasarnya
terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan langsung kepada
karyawan-karyawan pada penambahan waktu dan kinerja. Pembayaran upah
berdasarkan jam atau harian, dan karyawan yang lainnya, seperti para manajer
atau para perancang Web, cenderung untuk diberikan gaji dan dibayar mingguan,
bulanan, dan tahunan. Pilhan kedua adalah pembayaran berdasarkan kinerja,
contohnya adalah piecework (pembayaran sesuai hasil kerja).
Beberapa faktor
dasar mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran yaitu: legal, serikat
kinerja, kebijaksanaan perusahaan dan keadilan.
1. Pertimbangan Legal dalam Kompensasi
Bebagai
undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, tarif kerja lembur,
dan tunjangan. Misalnya, Davis Bacou Act tahun 1931 memberi wewenang kepada
sekretaris buruh untuk menetapkan tingkat-tingkat upah bagi para pekerja dan
ahli mesin yang dipekerjakan oleh kontraktor-kontraktor yang bekerja untuk
pemerintah. Amandemen menyatakan pembayaran tunjangan karyawan.
2. Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan
Kompensasi
Undang-undang
hubungan pekerja dan serikat pekerja juga mempengaruhi desain rencana
pembayaran. National Labor Relation Act tahun 1935 (Wagner Act) dalam
keputusan-keputusan perundangan dan pengadilan yang terkait mensahkan gerakan
pekerja. UU ini memberikan perlindungan hukum kepada serikat pekerja dan
memberi hak kepada karyawan untuk mengorganisir, melakukan persetujuan secara
kolektif, dan melakukan kegiatan bersama untuk tujuan persetujuan kolektif atau
bantuan dan perlindungan bersama.
3. Kebijaksanaan Bersama dan Strategi Persaingan
Manajer SDM
atau manajer kompensasi akan menuliskan kebijaksanaan bersama tersebut dengan
manajemen puncak, dengan cara konsisten dengan tujuan-tujuan strategis
perusahaan.
4. Keadilan dan Dampaknya pada Taraf Pembayaran
Keadilan baik
secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan
pembayaran. Secara eksternal, pembayaran harus membandingkan secara wajar
dengan taraf dari organisasi lain, jika tidak
maka pengusaha akan merasa sulit menarik atau mempertahankan karyawan
yang baik.
● Membuat Taraf Pembayaran
a. Survei Gaji
Sebuah survei
yang bertujuan untuk menentukan taraf upah yang berlaku. Survei gaji yang baik
memberikan taraf upah yang spesifik bagi pekerjaan yang spesifik. Survei
kuesioner tertulis yang formal adalah yang paling komprenhensif, tetapi survei
telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber informasi.
b. Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi
pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relative sebuah pekerjaan. Hal ini
merupakan sebuah perbandingan pekerjaan yang formal dan sistematis untuk
menentukan nilai dari dari satu pekerjaan relative terhadap pekerjaan lainnya
dan pada akhirnya menghasilkan sebuah hirarki upah atau gaji. Prinsif dasarnya
adalah pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak
tanggung jawab, dan kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibatar lebih
tinggi daripada pekerjaan yang syaratnya lebih sedikit.
c. Mengelompokkan Pekerjaan Serupa ke
dalam Tingkatan Pembayaran
Saat
menggunakan evaluasi pekerjaan untuk menetukan nilai relative sebuah pekerjaan,
komite dapat beralih tugas memberikan taraf pembayaran kepada setiap pekerjaan.
Namun, biasanya mereka ingin terlebih dulu mengelompokkan pekerjaan ke dalam
tingkatan pembayaran. Jika komite menggunakan peringkat poin atau metode
perbandingan faktor, mereka tahu dapat memberikan taraf pembayaran kepada
setiap pekerjaan. Tingkatan pembayaran terdiri dari pekerjaan yang kiara-kira
memiliki kesulitan yang sama.
d. Memberi Harga setiap Tingkatan
Pembayaran ‘Kurva Upah’
Kurva upah
memperlihatkan hubungan antara nilai pekerjaan dan rata-rata upah yang
dibayarkan untuk pekerjaan. Terdapat beberapa langkah dalam memberikan harga
pekerjaan dengan kurva upah. Pertama, temukan rata-rata pembayaran untuk setiap
tingakatan pembayara, karena masing-masing tingkatan pembayaran terdiri dari
beberapa pekerjaan. Kedua, memperbaiki taraf pembayaran anda.
e. Memperbaiki Taraf Pembayaran
Mengembangkan
kisaran pembayaran sebagian besar pengusaha tidak hanya membayar satu taraf
untuk semua pekerjaan dalam tingkatan pembayaran tertentu. Mereka mengembangkan
kisaran pembayaran vertikal (atau “taraf”) untuk masing-masing tingkatan
pembayaran horizontal. Kisaran pembayaran adalah serangkaian langkah atau level
tingakatan pembayaran, biasanya berdasarkan pada tahun lamanya.
3. Pembayaran Untuk Kinerja dan Intensif
Keuangan
1. Intensif Bagi Karyawan Operasional
Karyawan
operasional adalah orang-orang yang benar-benar melakukan pekerjaan tersebut.
Beberapa rencana intensif sangatlah sesuai untuk digunakan dengan karyawan
operasional yaitu:
a. Rencana Piecework
Piecework
adalah rencana intensif tertua dan masih yang paling luas digunakan. Piecework
sebuah sistem pembayaran yang berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh
setiap pekerja perorangan dalam unit waktu, seperti jumlah benda perjam atau
jumlah benda perhari.
b. Rencana Intensif Pembayaran Variabel Tim atau
Kelompok
Adalah sebuah
rencana dimana sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok kerja
khusus, dan para anggotanya dibayarkan intensif, jika kelompok melebihi standar
produksi, intensif tim memudahkan pelatihan, karena setiap anggota memiliki
kepentingan untuk membuat anggota baru menjadi terlatih secepat mungkin.
2. Intensif Bagi Para Manajer dan Ekskutif
Para manajer
memainkan sebuah peran sentral dalam mempengaruhi keuntungan perdivisi dan
perusahaan. Sebagian besar manajer mendapatkan bonus jangka pendek dan intensif
jangka panjang sebagai tambahan bagi gaji mereka. Intensif jangka pendek atau
bonus tahunan bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka pendek daripada manajer
dan eksekutif. Sedangkan intensif jangka panjang untuk memasukkan perspektif ke
dalam keputusan para eksekutif mereka.
3. Intensif Bagi para Karyawan Bagian
Penjualan
Renacana kompensasi
karyawan penjualan biasanya sangat bergantung pada intensif (komisi penjualan).
Namun, beberapa karyawan bagian penjualan mendapatkan gaji langsung, dan
sebagian besar menerima kombinasi dari gaji dan komisi.
a. Rencana Gaji
Beberapa
perusahaan membayarkan sebagian dari karyawan mereka dibagian penjualan dengan
gaji tetap (barangkali dengan intensif berkala) dalam bentuk bonus, hadiah
kontes penjualan, dan sejenisnya.
b. Rencana Komisi
Rencana komisi
membayar karyawan penjualan atas hasil, dan hanya atas hasil. Karyawan
penjualan memiliki intensif terbesar, dan terdapat kecenderungan untuk menarik
karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang melihat bahwa upaya dengan
jelas mengarah kepada penghargaan
c. Rencana Kombinasi
Sebagian besar
perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi gaji dan komisi,
biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar.
4. Tunjangan dan Pelayanan
1. Tunjangan
Tunjangan
adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima
karyawan karena terus-menerus bekerja diperusahaan tertentu
2. Pembayaran Untuk Waktu Tidak Bekerja
Pembayaran
untuk waktu tidak bekerja juga disebut tunjangan pembayaran tambahan, adalah
beban terbesar dari kebanyakan rencana tunjangan. Tunjangan bagi waktu tidak
bekerja seperti asuransi pengangguran, pembayaran liburan dan hari libur, dan
pembayaran sakit.
Asuransi
pengangguran memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja karena
kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.
3. Tunjangan Asuransi
UU kompensasi
pekerja bertujuan untuk menyediakan pendapatan yang tepat dan pasti serta
tunjangan medis bagi korban kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, juga
yang bergantung pada orang tersebut dengan tidak memikulkan kesalahan.
4. Tunjangan Asuransi
a. Jaminan Sosial
Program federal
yang memberikan tiga jenis tunjangan: pendapatan pensiun pada umur 62 tahun dan
setelahnya; tunjangan kematian atau tunjangan orang yang selamat dapat
dibayarkan kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat kematian; dan
tunjangan cacat dapat dibayarkan kepada karyawann yang cacat dengan
tanggungannya. Tunjangan ini hanya dapat dibayarkan jika karyawan diasuransikan
dibawah UU jaminan sosial.
b. Rencana Pensiunan
Rencana yang
memberikan sejumlah uang tertentu saat karyawan mencapai umur pensiun yang
telah ditetapkan atau saat mereka tidak lagi dapat bekerja karena cacat.
5. Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Kongres AS
telah meluluskan UU keamanan dan kesehatan kerja pada tahun 1970, untuk
memastikan sejauh mungkin setiap pria dan wanita yang bekerja di negara ini
aman dan memiliki kondisi kerja yang sehat dan untuk menjaga sumber daya
manusia kita.
1. Komitmen Manajer dan Keamanan
Semua orang
harus melihat bukti yang meyakinkan atas komitmen manajemen puncak. Hal ini
meliputi manajemen puncak yang secara pribadi terlibat dalam aktifitas
keamanan; membuat masalah keamanan menjadi prioritas utama dalam pertemuan dan
penjadwalan produksi; memberikan peringkat dan status yang keamanan dalam
pelatihan pekerja baru.
2. Kesehatan Karyawan Permasalahan dan
Perbaikan
Sejumlah
substansi dan permasalahan yang sehubungan dengan kesehatan dapat mengurangi
kinerja karyawan dipekerjakan. Hal ini meliputi alkoholisme, stress, asbestos,
penggunaan komputer, AIDS, dan kekerasan tempat kerja.
BAB III
PENUTUP
Simpulan
Manajemen
merupakan proses yang mana pelaksanaannya dripada suatu tujuan tertentu
diselenggarakan dan diawasi.
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Mempelajari
organisasi sebagai suatu proses saja, berarti mempelajari strukturnya saja,
tanpa melihat manusia di dalamnya.
Komentar
Posting Komentar